Темная сторона поведения на работе. Как понять, почему сотрудники увольняются, воруют или обманывают вас, и как избежать этого

Эта книга открыла меня самому себе с новой стороны :). Где-то треть своего рабочего времени я потратил на CWBs — Contrproductive Work Behaviors — контрпродуктивную деятельность. Видам такой деятельности, ее причинам, а также возможным вариантам ее предотвращения и посвящена книга «Темная сторона поведения на работе».

Уверен, и вы, уважаемые читатели, тоже занимались CWBs ;-) С точки зрения авторов книги к контрпродуктивной относится любая деятельность, не только не приносящая прибыль компании в краткосрочной или долгосрочной перспективе, но и зачастую наносящая ущерб. Вы наверняка звонили с рабочего телефона по личным вопросам, или утаскивали канцелярские принадлежности с работы домой, или сидели в Интернете в разгар рабочего дня, или опаздывали на работу, или уходили раньше, обедали вместо положенного часа целых два или три часа (мое любимое занятие на последнем месте работы :), использовали служебную машину, чтобы отвезти старый диван на дачу, не прикладывали должных усилий, чтобы сделать работу хорошо (или просто ничего не делали) — все это CWBs. Хотя бы раз каждый из нас делал это.

Это, конечно, цветочки, по сравнению с более серьезными проявлениями CWBs — воровством, агрессией по отношению к коллегам (Игорь, прости, что я тогда послал тебя на х… Но ты сам напросился ;-) и клиентам, порчей оборудования, забастовками, передачей секретных данных конкурентам, доносами на компанию или отдельных сотрудников в государственные органы или прессу.

Авторы иногда перегибают палку в желании определить контрпродуктивную деятельность. Конечно, это мой личный взгляд (CWB-рецидивиста :), но, например, я не вижу ничего плохого в том, чтобы задержаться на обеде (прихватив с собой всю команду), если от этого не зависит чужая работа. Пообедать без спешки — всегда лучше, чем торопиться. И вообще, в таких вещах, как мне кажется, лучше всего руководствоваться здравым смыслом. К сожалению, как отмечают авторы, здравый смысл у каждого может быть свой собственный (а у некоторых личностей он может быть совсем даже не здравым, а с психическими отклонениями).

В книге очень подробно (авторы, похоже, профессора психологии, судя по дотошности, повторениям и некоторой наивности) рассмотрены различные аспекты темной стороны поведения на работе. Главный вопрос, который интересует авторов — что нужно сделать, чтобы предотвратить негативное поведение.

Можно поставить кучу камер наблюдения и жесткую охрану, чтобы не воровали. Украсть будет сложнее, но кому надо, все равно украдет, а всем остальным придется испытывать большие неудобства. Вы летали в самолетах последнее время? Это же задница какая-то, когда нужно снять обувь, а потом вылавливать ее из сканирующей машины где-то метров через десять вперед по проходу. Особенно сильно это смотрится в «отстойнике» какого-нибудь большого аэропорта — очереди людей с ботинками в руках. И сотрудники, которых на выходе с работы обыскивает охрана, тоже не будут рады. Воровать, возможно, станут меньше, но и лояльность тоже упадет, а вместе с ней и эффективность работы.

Любые другие запретительные меры работают не лучше. Помню, когда на моем последнем месте работы (после какой-то крупной кражи) ввели усиленную охрану и пропускной режим, мне сразу захотелось послать эту работу подальше, потому что раз охрана — значит, мне не доверяют.

Конечно, не все сотрудники сразу же ринутся увольняться или крушить компьютеры, как только произойдет что-то негативное, но осадочек останется. И он будет копиться с каждым «плохим» событием. Не дали премию: +2 к недовольству. Повысили полное ничтожество, а не меня: +5. Начальник на меня накричал: +7. Да еще и не по делу: +5. И когда недовольство сотрудника достигает некоторого уровня, начинается CWB.

Если вы не смотрели фильм “Office Space” — рекомендую, там все предельно наглядно показано :).

Что же с этим можно поделать? Авторы книги после всесторонних исследований пришли к выводу: бороться с CWBs можно, но это очень дорого, поэтому самый оптимальный путь — предотвратить его, повышая лояльность сотрудников.

В этом я с ними полностью согласен. Когда лояльность сотрудника высока, он не будет воровать, портить мебель, выцарапывая неприличные слова, лазать по трубе, чтобы развлечься и оставить следы на стене :). Напротив, он будет делать все от него зависящее, чтобы работать хорошо, и, даже, может бесплатно выполнять ту работу, которую он по контракту делать не должен.

Остается вопрос, как повысить лояльность сотрудников? Во-первых, считают авторы, нужно более тщательно подходить к отбору кандидатов при приеме на работу, чтобы не нанимать тех людей, которые плохо подходят компании, как с точки зрения навыков, так и с точки зрения корпоративной культуры. Во-вторых, компания (в лице менеджеров) должна быть максимально честной по отношению к сотрудникам, потому что, в противном случае, сотрудники очень скоро перестанут быть честными по отношению к компании. Это касается и предоставления обратной связи, и открытости важной информации, и четкого донесения необходимых ограничений (хорошо, когда они еще и не противоречат здравому смыслу).

В заключение книги авторы очень поэтично сравнивают компанию с садом — если за ним ухаживать, пропалывать, удобрять — он будет цвести и пахнуть, а если забыть и забросить — порастет сорняками, которые не дадут никакой жизни плодово-ягодным культурам (т.е. вашим замечательным сотрудникам :).

«Одна из наиболее важных рекомендаций: определить ожидания людей по поводу того, каких результатов позволяют добиться прилагаемые усилия».

Вообще, эта книга — отличное теоретическое дополнение к моей хулиганской книге о мотивации, которая, как я сейчас могу судить, сплошной пример того, как отсутствие здравого смысла убивает энтузиазм и приводит к контрпродуктивной деятельности.

И ведь люди, которые проявляют те или иные стороны CWBs, совершенно не считают себя виноватыми — это месть за говноменеджмент и плохое отношение. Помню, как, работая на одной работе, я с большим удовольствием еженедельно распечатывал на офисном принтере программку телепередач, потому что эти злые люди не хотели поднять мне зарплату, а еще брал каждый день несколько пакетиков бесплатного чая и чувствовал, что равновесие хоть немного, но восстанавливается.

Бесполезно обвинять сотрудников том, что они вредят деятельности компании. Лучше поискать причины в управлении и в людях у власти. Они (причины), наверняка, именно там.

Достоинства: всестороннее исследование темной стороны поведения, дельные советы.
Недостатки: плохой перевод, много повторений, куча ошибок — а был ли корректор?

Адриан Фернхам, Джон Тейлор «Темная сторона поведения на работе. Как понять, почему сотрудники увольняются, воруют или обманывают вас, и как избежать этого», 2005, Баланс Бизнес Букс, ISBN 966-8644-48-4.
Adrian Furnham, John Taylor “The Dark Side of Behaviour at Work. Understanding and avoiding employees leaving, thieving and deceiving”, 2004, Palgrave McMillian, ISBN 1-4039-3577-7.

P.S. Менеджерам, в команде которых случается или процветает контрпродуктивная деятельность, хочу порекомендовать еще несколько книг:

• «Лидер и самообман. Как выбраться из собственной скорлупы», чтобы понять, не в вас ли проблема;
• «Мотивация в стиле ЭКШН: восторг заразителен», чтобы посмотреть на необычный пример компании, где дела идут не как обычно;
• а также «Работай с огоньком! Увлеченная команда — эффективная работа» для более подробного изучения путей повышения эффективности за счет лучшей мотивации и лояльности.

P.P.S. Благодарю издательство «Баланс Бизнес Букс» за предоставленную книгу.