Эффективное управление: команда, иерархия, единовластие

Хотите узнать, о чем бы написал в своих книгах Том Питерс, если бы последние 20 лет он проработал консультантом в России? У вас есть такая возможность :).

Все-таки, не стоит забывать, что бизнес в России, особенно построенный самыми обычными людьми, ЭмБиЭй-ев не кончавших и Котлера не читавших, очень сильно отличается от того, о которым мы привыкли читать в западной бизнес-литературе. Эта книга — лишнее тому напоминание.

Читая ее, у меня постоянно возникало двойственное ощущение:

1. «Да, дело автор написал».
2. «Блин! Да что же он несет?!!».

Потом я понял, что реакция № 2 связана не столько с мнением автора, сколько с моим личным отношением к тем или иным аспектам существования.

«Работник с сильной мотивацией и во внерабочее время будет думать над выполнением своего производственного задания. А вот персонал фирмы, в которой система мотивации построена неверно, и в рабочее время найдет способ отлынивать от работы и выдавать откровенную халтуру как результат гигантских усилий».

Да, моя личная работа в последней компании отличный тому пример.

«При этом нигде и никогда начальник штамповочного цеха завода не должен заботится об условии закупки сырья…».

Интересно, что бы на это ответил Рикардо Семлер из Semco? ;).

«Чтобы люди дали максимум, они должны чувствовать себя комфортно. Эти условия работодатель и должен создать им».

Да, пожалуй. Хотя как насчет «выхода» из «зоны комфорта» как эффективной возможности развития, без которого вряд ли получится выдать максимум?

«Бизнес имеет одну глобальную цель — приносить деньги своим инициаторам… Остальное – вторично».

Да, но бывают и другие варианты. Хотя, что все эти возвышенные слова о благородной миссии компании значат на самом деле? Особенно здесь у нас.

«С одной стороны, правильно, когда директор предприятия не только получает более высокую зарплату, но и обедает в отдельном зале заводской столовой, с более высоким уровнем обслуживания, останавливается в пятизвездочных гостиницах и ездит на служебной машине, в то время как рядовые сотрудники используют личный или общественный транспорт по дороге на работу. Думаю, любой разумный человек (кроме разве что оголтелого коммуниста) способен признать, что эта система достаточно логична».

No comments.

Но, несмотря на сильное влияние среды, в которой, судя по всему, пришлось работать автору, его книга, безусловно, будет полезна директорам и собственникам многих российских компаний. Потому что на деле у них все гораздо хуже. И если выстроенная (военная) иерархия с четкой бюрократической структурой — это лучшее, что можно создать в этом месте, в это время и с этими людьми — значит так и надо сделать, если хочется, чтобы бизнес развивался. По крайней мере, это лучше организационного хаоса.

Когда иерархия станет неэффективной — что ж, к этому времени автор напишет, что делать дальше :). А пока — в его книге четко и сжато изложен план создания любого предприятия от стартапа до крупного холдинга, указаны основные организационные проблемы, с которыми может столкнуться компания, а также пути их решения. Опыт автора — доказательство действенности его советов.

Хорошо все-таки, что Том Питерс не проработал всю жизнь в России :).

Достоинства: краткость, четкость, логическая связность.
Недостатки: ох не доверяю я этим иерархиям :)).

Дмитрий Степанов «Эффективное управление: команда, иерархия, единовластие», 2005, Речь, ISBN 5-9268-0374-8.

P.S. Спасибо издательству «Речь» и лично Ирине Авидон за предоставленную книгу!

Темная сторона поведения на работе. Как понять, почему сотрудники увольняются, воруют или обманывают вас, и как избежать этого

Эта книга открыла меня самому себе с новой стороны :). Где-то треть своего рабочего времени я потратил на CWBs — Contrproductive Work Behaviors — контрпродуктивную деятельность. Видам такой деятельности, ее причинам, а также возможным вариантам ее предотвращения и посвящена книга «Темная сторона поведения на работе».

Уверен, и вы, уважаемые читатели, тоже занимались CWBs ;-) С точки зрения авторов книги к контрпродуктивной относится любая деятельность, не только не приносящая прибыль компании в краткосрочной или долгосрочной перспективе, но и зачастую наносящая ущерб. Вы наверняка звонили с рабочего телефона по личным вопросам, или утаскивали канцелярские принадлежности с работы домой, или сидели в Интернете в разгар рабочего дня, или опаздывали на работу, или уходили раньше, обедали вместо положенного часа целых два или три часа (мое любимое занятие на последнем месте работы :), использовали служебную машину, чтобы отвезти старый диван на дачу, не прикладывали должных усилий, чтобы сделать работу хорошо (или просто ничего не делали) — все это CWBs. Хотя бы раз каждый из нас делал это.

Это, конечно, цветочки, по сравнению с более серьезными проявлениями CWBs — воровством, агрессией по отношению к коллегам (Игорь, прости, что я тогда послал тебя на х… Но ты сам напросился ;-) и клиентам, порчей оборудования, забастовками, передачей секретных данных конкурентам, доносами на компанию или отдельных сотрудников в государственные органы или прессу.

Авторы иногда перегибают палку в желании определить контрпродуктивную деятельность. Конечно, это мой личный взгляд (CWB-рецидивиста :), но, например, я не вижу ничего плохого в том, чтобы задержаться на обеде (прихватив с собой всю команду), если от этого не зависит чужая работа. Пообедать без спешки — всегда лучше, чем торопиться. И вообще, в таких вещах, как мне кажется, лучше всего руководствоваться здравым смыслом. К сожалению, как отмечают авторы, здравый смысл у каждого может быть свой собственный (а у некоторых личностей он может быть совсем даже не здравым, а с психическими отклонениями).

В книге очень подробно (авторы, похоже, профессора психологии, судя по дотошности, повторениям и некоторой наивности) рассмотрены различные аспекты темной стороны поведения на работе. Главный вопрос, который интересует авторов — что нужно сделать, чтобы предотвратить негативное поведение.

Можно поставить кучу камер наблюдения и жесткую охрану, чтобы не воровали. Украсть будет сложнее, но кому надо, все равно украдет, а всем остальным придется испытывать большие неудобства. Вы летали в самолетах последнее время? Это же задница какая-то, когда нужно снять обувь, а потом вылавливать ее из сканирующей машины где-то метров через десять вперед по проходу. Особенно сильно это смотрится в «отстойнике» какого-нибудь большого аэропорта — очереди людей с ботинками в руках. И сотрудники, которых на выходе с работы обыскивает охрана, тоже не будут рады. Воровать, возможно, станут меньше, но и лояльность тоже упадет, а вместе с ней и эффективность работы.

Любые другие запретительные меры работают не лучше. Помню, когда на моем последнем месте работы (после какой-то крупной кражи) ввели усиленную охрану и пропускной режим, мне сразу захотелось послать эту работу подальше, потому что раз охрана — значит, мне не доверяют.

Конечно, не все сотрудники сразу же ринутся увольняться или крушить компьютеры, как только произойдет что-то негативное, но осадочек останется. И он будет копиться с каждым «плохим» событием. Не дали премию: +2 к недовольству. Повысили полное ничтожество, а не меня: +5. Начальник на меня накричал: +7. Да еще и не по делу: +5. И когда недовольство сотрудника достигает некоторого уровня, начинается CWB.

Если вы не смотрели фильм “Office Space” — рекомендую, там все предельно наглядно показано :).

Что же с этим можно поделать? Авторы книги после всесторонних исследований пришли к выводу: бороться с CWBs можно, но это очень дорого, поэтому самый оптимальный путь — предотвратить его, повышая лояльность сотрудников.

В этом я с ними полностью согласен. Когда лояльность сотрудника высока, он не будет воровать, портить мебель, выцарапывая неприличные слова, лазать по трубе, чтобы развлечься и оставить следы на стене :). Напротив, он будет делать все от него зависящее, чтобы работать хорошо, и, даже, может бесплатно выполнять ту работу, которую он по контракту делать не должен.

Остается вопрос, как повысить лояльность сотрудников? Во-первых, считают авторы, нужно более тщательно подходить к отбору кандидатов при приеме на работу, чтобы не нанимать тех людей, которые плохо подходят компании, как с точки зрения навыков, так и с точки зрения корпоративной культуры. Во-вторых, компания (в лице менеджеров) должна быть максимально честной по отношению к сотрудникам, потому что, в противном случае, сотрудники очень скоро перестанут быть честными по отношению к компании. Это касается и предоставления обратной связи, и открытости важной информации, и четкого донесения необходимых ограничений (хорошо, когда они еще и не противоречат здравому смыслу).

В заключение книги авторы очень поэтично сравнивают компанию с садом — если за ним ухаживать, пропалывать, удобрять — он будет цвести и пахнуть, а если забыть и забросить — порастет сорняками, которые не дадут никакой жизни плодово-ягодным культурам (т.е. вашим замечательным сотрудникам :).

«Одна из наиболее важных рекомендаций: определить ожидания людей по поводу того, каких результатов позволяют добиться прилагаемые усилия».

Вообще, эта книга — отличное теоретическое дополнение к моей хулиганской книге о мотивации, которая, как я сейчас могу судить, сплошной пример того, как отсутствие здравого смысла убивает энтузиазм и приводит к контрпродуктивной деятельности.

И ведь люди, которые проявляют те или иные стороны CWBs, совершенно не считают себя виноватыми — это месть за говноменеджмент и плохое отношение. Помню, как, работая на одной работе, я с большим удовольствием еженедельно распечатывал на офисном принтере программку телепередач, потому что эти злые люди не хотели поднять мне зарплату, а еще брал каждый день несколько пакетиков бесплатного чая и чувствовал, что равновесие хоть немного, но восстанавливается.

Бесполезно обвинять сотрудников том, что они вредят деятельности компании. Лучше поискать причины в управлении и в людях у власти. Они (причины), наверняка, именно там.

Достоинства: всестороннее исследование темной стороны поведения, дельные советы.
Недостатки: плохой перевод, много повторений, куча ошибок — а был ли корректор?

Адриан Фернхам, Джон Тейлор «Темная сторона поведения на работе. Как понять, почему сотрудники увольняются, воруют или обманывают вас, и как избежать этого», 2005, Баланс Бизнес Букс, ISBN 966-8644-48-4.
Adrian Furnham, John Taylor “The Dark Side of Behaviour at Work. Understanding and avoiding employees leaving, thieving and deceiving”, 2004, Palgrave McMillian, ISBN 1-4039-3577-7.

P.S. Менеджерам, в команде которых случается или процветает контрпродуктивная деятельность, хочу порекомендовать еще несколько книг:

• «Лидер и самообман. Как выбраться из собственной скорлупы», чтобы понять, не в вас ли проблема;
• «Мотивация в стиле ЭКШН: восторг заразителен», чтобы посмотреть на необычный пример компании, где дела идут не как обычно;
• а также «Работай с огоньком! Увлеченная команда — эффективная работа» для более подробного изучения путей повышения эффективности за счет лучшей мотивации и лояльности.

P.P.S. Благодарю издательство «Баланс Бизнес Букс» за предоставленную книгу.

Из картошки в ананас. Секреты карьерного взлета

Недавно, просматривая список новинок на Озон.ру, я увидел эту книгу с симпатичным котом на обложке. Прочитал аннотацию, а потом написал письмо в издательство «Речь», которую эту книгу издало, с предложением дать мне ее почитать. Мне было вдвойне интересно, потому что прежде об этом издательстве я ничего не слышал (даже когда искал издателя для своей книги). К моей радости издательство «Речь» в лице главного редактора Ирины Авидон откликнулось, и теперь я могу рассказать вам еще об одной хорошей книге (да, забегая вперед, книга хорошая :). Ирина, спасибо!

Читая эту бизнес-сказку («Из картошки в ананас» — вариация на тему сказки о коте в сапогах), у меня возникало множество ассоциаций. Самая живая — с фильмом «Револьвер» Гая Ричи, а именно с двумя мастерами, которые разводят (а на самом деле помогают) главного героя, а потом оказываются им сами: «Их было двое. Один — мастер шахмат, другой — мастером разводок. Опасное сочетание».

В книге главного героя тоже вроде как бы разводят, но делают это исключительно для достижения его собственных целей. Надо заметить, что авторы книги — мастера НЛП и бизнес-консультанты с многолетним опытом, так что они знают, о чем пишут :).

Книга состоит из двух частей: первая часть — сказочная, вторая — поучительная, в которой даны комментарии к различным аспектам действий и событий, которые происходят с главным героем. Первую часть читать очень легко, вторую — сложнее — в какой-то момент я чуть было не заснул, но написана книга очень легко.

Кстати, вторая практическая часть для самостоятельного применения очень напомнила мне серию тренингов из книги «Путь из мышеловки». Там еще есть несколько тестов, которые помогают определить стратегию и тактику собственного превращения из картошки в ананас. По этим тестам я получился человеком с низкой ориентацией на успех и средней — на противодействию неуспеху. В целом, довольно верно.

«Из картошки в ананас» — книга, главным образом, для неудачников, которых достало таковыми оставаться. А еще она имеет довольно сильную ориентацию на создание успешности именно в корпоративной среде, хотя советы вполне можно использовать и в других сферах жизни — НЛП-шные практики везде будут работать?

Еще мне показалось интересным сравнить подходы авторов к реализации целей с другими подходами, которые я знаю. Авторы пишут о необходимости (упорной) работы на результат и четкой ориентировки на цели при контроле времени (в книге даны простейшие рекомендации по тайм-менеджменту). Конечно, такой вариант тоже работает, но есть вариант, который работает при меньшем вложении усилий.

Для достижения цели можно использовать намерение (о котором так много говорили большевики во главе с Кастанедой :). При этом (если ваше намерение достаточно безупречно), цель окажется достигнутой, но вкалывать долгие месяцы для ее достижения не потребуется (возможно, потребуется просто не мешать цели реализовываться). Это работает. Думаю, я скоро напишу большую обзорную рецензию на эту тему.

Я могу порекомендовать «Из картошки в ананас» людям, которым необходим (не)большой корректирующий импульс в достижении их целей. Для себя я почерпнул несколько советов, которые могу использовать прямо сейчас (и еще несколько на завтра). Уверен, многие найдут в ней что-то для себя. К тому же она хорошо и грамотно написана (я не нашел опечаток!).

Достоинства: легкий сказочный язык первой части, полезные практики второй части, краткость и емкость; хорошее, качественное, но недорогое издание.
Недостатки: обилие тренингов во второй части несколько утомляет (на мой взгляд, их лучше «прокрутить» в группе — где реклама с предложением консалтинговых услуг авторов?).

Екатерина Горшкова, Ольга Бухаркова «Из картошки в ананас. Секреты карьерного взлета», 2007, Издательство «Речь», ISBN 5-9268-0652-6

Дао Мотивации. Вдохновляй себя и других

Я давно интересуюсь мотивацией (у меня есть даже своя книга о мотивации :). Тема это непростая и неоднозначная, где-то на стыке психологии, философии и бизнеса. Существуют различные подходы и направления организационной мотивации (даже если вы не в теме, наверняка слышали про теории X и Y и пирамиду Маслоу). Связано это с тем, что мотивация — вещь очень подвижная и изменчивая. Сегодня меня мотивируют достижения, к которым я могу прийти, работая в компании, а завтра меня будут интересовать только деньги, потому что жить негде и жрать очень хочется.

С одной стороны, вроде бы есть относительно четкие правила, как работают те или иные аспекты мотивации (что подробно описано в разных теориях), с другой — появляются новые теории, которые переписывают старые. Причем и те и другие работают :)

В книге Макса Ландсберга дан практичный подход к работе с мотивацией, основанный на круге Победы: уверенность, рожденная видением (себя в желаемой точке будущего), за счет процесса погружения (со-творение новой реальности), приводит к определенным последствиям. Правильное (конструктивное) восприятие обратной связи в итоге приведет на новый виток круга Победы, породив еще большую уверенность. В центре этого процесса — я, ты, он, она, целая страна :).

Движение по кругу, вернее развитие по спирали Победы, создает и поддерживает мотивацию как внутри нас самих, так и позволяет работать с мотивацией окружающих.

Процесс универсальный :).

Главный герой книги — Алекс — с помощью своих наставников проходит по этому кругу сам и проводит по нему свою команду. Концовка книги, как обычно, забавная — автор не забывает кормить читателя морковкой :).

Кроме круга Победы, в книге есть кратчайший обзор теорий мотивации, типов личности (Майерс-Бригс) и НЛП — не для информации, а, скорее, в качестве затравки, чтобы показать дальнейшие направления движения.

У меня осталось странное ощущение от книги — она показалась мне скучноватой, хотя две предыдущий книги (Коучинг и Лидерство) таковыми мне не показались. Такое чувство, что дело в переводе. Он грамотен, но сух, и, кажется, съел, легкий язык оригинала.

Да, а еще у книги ужасная обложка! Такое впечатление, что это книга о черчении :). В магазине я бы ее точно не купил.

Достоинства: простая практичная модель мотивация всего и вся.
Недостатки: сухой язык (перевод?).

Макс Ландсберг, «Дао мотивации. Вдохновляй себя и других», 2005, Олимп-Бизнес, ISBN 5-901028-97-X.
Max Landsberg, “The TAO of Motivation. Inspire Yourself and Others”, 2003, Profile Books, ISBN 978-1861976550

Человек-человек

Этот пост будет не очень честным по отношению к вам :) Книга, о которой я хочу рассказать, хоть и была издана тиражом в 100 000 экземпляров, но было это в 1979 году. Так что сейчас вы ее вряд ли где-то найдете. Но, если хотите, могу дать почитать :)

Фактически, книга посвящена человеческому фактору в организационных (сложных) системах. Автор — Геннадий Воробьев — пишет об управлении, мотивации, обратной связи, обучении, организационной психологии, рабочем времени. Причем вопросы, которые он ставит и пытается дать на них ответ, фактически те же самые, что можно найти в современных книгах по управлению.

Читать эту книгу было очень странно. В 79-ом мне было два года, и у меня сохранились довольно смутные воспоминания о том времени. Помню пленумы ЦК КПСС по телевизору, красные флаги на демонстрациях… И еще помню, как разрисовал восковыми мелками холодильник, за что мне вставили по полной :)

Однако оказывается, вопросы эффективного управления уже тогда волновали умы советских ученых. Так, например, автор поднимает вопрос о шуме, физическом (действующем на уши и прочий организм) и семантическом (отвлекающем сознание), а также о его влиянии на производительность труда. А еще он пишет о рекламе. Вы помните, чтобы в те годы была реклама? Я, похоже, совершенно упустил ее из виду — ничего такого не помню.

Еще один интересный момент — организационное психологическое тестирование, с помощью которого можно достаточно точно определить ту область деятельности человека, в которой он может максимально раскрыться. Учитывая, что ни в школе, не в университете ко мне ничего подобного не применяли, идеи автора потонули в обычном бюрократическом болоте. А жаль.

Вообще было бы очень интересно узнать об авторе этой книги сейчас. Конечно, почти тридцать лет прошло, но вдруг… Кто-нибудь слышал о нем что-нибудь?

Достоинства: вечные организационные вопросы, интересная форма изложения с диалогами и лирическими отступлениями.
Недостатки: отдельные места в книге явно устарели.

Геннадий Григорьевич Воробьев «Человек-человек», 1979, Эврика

P.S. Я нашел в сети еще несколько его книг, но там конкретно этой нету.

Маверик. История успеха самой необычной компании в мире

Компания, в которой сотрудники сами выбирают себе начальство, определяют зарплату, график работы, формируют рабочее место. Без иерархической структуры. Компания, основанная на здравом смысле и доверии, а не на жестких предписаниях.

Думаете, это возможно?

Бразильская компания Semco — наглядный тому пример. 20 лет работы — прекрасное подтверждение, что компания, основанная на демократических принципах, может быть успешной.

Компании, диктующие своим сотрудникам правила, автоматически создают отношения «взрослый-ребенок» (подробнее об этом можно прочитать в книгах Эрика Берна «Люди, которые играют в игры» и «Игры, в которые играют люди»). Со всеми вытекающими последствиями.

Если компания определяет, когда я должен приходить на работу, или во что должен быть одет, значит, она не считает меня достаточно взрослым, чтобы самому принимать такие решения. Если я чувствую, что со мной обращаются как с ребенком, и мне это понравится или я к этому привыкну, я не буду вести себя как взрослый человек, т.е. принимать ответственность за свои действия. Компания от этого огребет по полной :)

В компании СтарСофт, откуда я недавно уволился, в целом, достаточно свободно. Но отношения «взрослый-ребенок» проскакивают довольно часто. У нас не было дресс-кода, но перед приездом высоких гостей от заказчиков, один из топ-менеджеров компании Александр Поздняков присылал всем сотрудникам письмо с просьбой воздержаться от сомнительных нарядов.

Блин, если мне не доверяют выбирать свою одежду, так какого черта я разрабатываю программные продукты стоимостью в миллионы долларов???

Компания Рикардо — не такая.

(Кажется, я уже пишу рецензию не на книгу, а на компанию :) Еще один классный момент — по мере роста компания Semco «почковалась», выделяя полностью автономные компании, состоящие из своих бывших сотрудников. При том, что Semco помогала таким компаниям встать на ноги, она не требовала для себя каких-то исключительных условий и не создавала ограничений. «Компании-спутники» могли работать с кем угодно, в том числе и с конкурентами Semco. Таким образом компания достигла поразительной гибкости, а также смогла пережить сильнейшие экономические кризисы в Бразилии.

Книга Рикардо Семлера — это, фактически, биография человека, который сделал со своей компанией то, во что верил. Долгий путь от классической жесткой иерархии, которую Рикардо получил, когда стал руководить компанией своего отца, до необычайно гибкой структуры управления. Реальный пример — очень ценная штука.

Что мне еще понравилось в книге — рассказывая истории, автор не стесняется называть людей полными именами, в каком бы контексте он о них не писал. От этого рассказ становится гораздо более живым и личным.

Кстати, есть еще одна книга о компании, которая во многом похожа на Semco — «Мотивация в стиле ЭКШН» Клауса Кобьелла. Других таких компаний я пока не знаю.

Я с удовольствием рекомендую эту книгу каждому. Не уверен, что до всех дойдет, и уж точно у многих будут отговорки вроде «Это, конечно, круто, но не для моей компании, потому что…». Но я уверен, что вещи, о которых пишет автор, работают. И не только в Бразилии. К некоторым из них я пришел самостоятельно и применял их в своей работе (насколько позволяли мои полномочия).

И еще, я бы хотел работать в такой компании, как Semco. В России есть такие компании?

Достоинства: классный пример здравого смысла в бизнесе, качественное издание, легкий язык.
Недостатки: не обнаружено.

Рикардо Семлер, «Маверик. История успеха самой необычной компании в мире», 2007, Добрая Книга, ISBN 978-5-98124-172-7
Ricardo Semler, “Maverick. The Success Story Behind the World’s Most Unusual Workplace”, 1995, Grand Central Publishing, ISBN 0446670553

P.S. У этой книги есть продолжение: «Выходные всю неделю. Бросая вызов традиционному менеджменту» (пока еще не вышла на русском).