Сотрудники на всю жизнь. Уроки лояльности от Southwest Airlines

Недавно я был гостем на новогодней вечеринке компании, из которой уволился пол года назад. Где-то в два часа ночи, когда праздник подходил к концу, между столиками стал ходить администратор-распорядитель банкетного зала, где все происходило, с просьбой покинуть помещение. Это было странно (на прошлых вечеринках такого не было), но народ постепенно стал расходиться. Я и несколько людей из моей бывшей команды не сильно торопились и оказались у выхода одними из последних. Пока мы одевались, разговаривали и ждали такси, на одного из нас упало зеркало, висевшее на стене. К счастью, никто не пострадал.

К нам тут же подошла группа охранников во главе с администратором-распорядителем. Никто из них не видел, что произошло, но они сразу начали бычить, что это мы разбили зеркало. Доводы четырех свидетелей, что это не так, на них не действовали. Нас, конечно, возмутило такое отношение, но разборки с охраной — это не то, чем хотелось завершить этот вечер. И мы предложили им включить зеркало в счет (это особенно легко было сделать, потому что ни я, ни жертва зеркала в компании уже не работали, да и остальным было все равно :).

Главное правило Southwest Airlines: отношение компании к клиентам в первую очередь определяется лояльностью сотрудников (которые с этими клиентами и работают). Клиенты могут быть не только внешними (пассажиры самолета), но и внутренними, например, пилоты самолета — это клиенты механиков, которые его ремонтируют и обслуживают.

Вполне допускаю, что администратор-распорядитель вел себя так, потому что он, в свою очередь, получит втык от начальства за затянувшийся праздник, а также за разбитое зеркало. И если начальству все равно — то и сотрудникам будет все равно.

Лояльность не может возникнуть на пустом месте. Для этого необходимо на всех уровнях управления рассматривать людей как важнейшую составляющую компании, а не просто как один из ресурсов.

На словах часто бывает одно, а на деле — совсем другое.

Мой бывший коллега, пригласивший меня на новогоднюю вечеринку, о которой я говорил, получил странный отказ от своего начальства, заведовавшего распределением мест и пригласительных билетов: «Имя Стас Давыдов на приглашении принтер почему-то не печатает».

У меня давно нет лояльности к этой компании, но я испытываю привязанность к людям, с которыми мы проработали два с половиной года в одной команде. Поэтому я пришел без приглашения :). Но представьте себе, что почувствовали они? Теперь они знают, как компания поведет себя с ними, когда они уволятся. О какой лояльности может идти речь?

В книге «Сотрудники на всю жизнь» Лорейн пишет об уроках лояльности — девяти принципах, которые составляют основу более чем тридцатилетнего опыта успешной работы одной из самых классных компаний, которые я знаю. К сожалению, только по книгам — летать их рейсами мне не доводилось, но с чем сравнить есть. Из авиакомпаний мне, например, очень нравится Lufthansa (быстро, профессионально, с улыбкой) и гораздо меньше — United Airlines (медленно, профессионально, без улыбки).

Вот эти уроки лояльности:

1. Нанимайте за отношение и тренируйте навыки.
2. Пусть каждый с первого дня поймет суть вашей культуры.
3. Не прекращайте их обучать.
4. Что посеешь, то и пожнешь.
5. Найдите в каждом ребенка.
6. Делайте больше за счет меньшего.
7. Любите их в трудные времена.
8. Делайте то, что правильно (а не то, что положено, прим. моё :).
9. Воспитывайте корпоративную семью.

Просто прочитать, но совсем непросто сделать. Опыт, вдохновение и простые советы Лорейн помогут вам повторить это в своей компании. Если это смог сделать Клаус Коббъёл с тридцатью и Southwest Airlines с тридцатью тысячами сотрудников, то почему не сможете вы? Главное — понять, зачем это нужно :).

Достоинства: энергия, вдохновение, краткость, живые примеры (про качество издания можно не говорить — это уже МИФ :).
Недостатки: книга очень быстро кончилась — хочется еще :).

Лорейн Грабс-Уэст «Сотрудники на всю жизнь. Уроки лояльности от Southwest Airlines», 2008, Издательство «Манн, Иванов и Фербер», ISBN 978-5-902862-61-1
Lorraine Groubs-West “Lessons in Loyalty. How Southwest Airlines Dest It — An Insider’s View”, 2005, CornerStone Leadership Institute, ISBN 978-0976252856

P.S. Большое спасибо издательству «Манн, Иванов и Фербер» и лично Алёне Маковой за предоставленную книгу!

P.P.S. У менеджеров, отказавшихся приглашать меня на вечеринку, конечно, были причины поступать так. Подробности читайте в моей хулиганской книге о мотивации ;)

P.P.P.S. Отличное дополнение к этой книге — «Клиенты на всю жизнь».

Эффективное управление: команда, иерархия, единовластие

Хотите узнать, о чем бы написал в своих книгах Том Питерс, если бы последние 20 лет он проработал консультантом в России? У вас есть такая возможность :).

Все-таки, не стоит забывать, что бизнес в России, особенно построенный самыми обычными людьми, ЭмБиЭй-ев не кончавших и Котлера не читавших, очень сильно отличается от того, о которым мы привыкли читать в западной бизнес-литературе. Эта книга — лишнее тому напоминание.

Читая ее, у меня постоянно возникало двойственное ощущение:

1. «Да, дело автор написал».
2. «Блин! Да что же он несет?!!».

Потом я понял, что реакция № 2 связана не столько с мнением автора, сколько с моим личным отношением к тем или иным аспектам существования.

«Работник с сильной мотивацией и во внерабочее время будет думать над выполнением своего производственного задания. А вот персонал фирмы, в которой система мотивации построена неверно, и в рабочее время найдет способ отлынивать от работы и выдавать откровенную халтуру как результат гигантских усилий».

Да, моя личная работа в последней компании отличный тому пример.

«При этом нигде и никогда начальник штамповочного цеха завода не должен заботится об условии закупки сырья…».

Интересно, что бы на это ответил Рикардо Семлер из Semco? ;).

«Чтобы люди дали максимум, они должны чувствовать себя комфортно. Эти условия работодатель и должен создать им».

Да, пожалуй. Хотя как насчет «выхода» из «зоны комфорта» как эффективной возможности развития, без которого вряд ли получится выдать максимум?

«Бизнес имеет одну глобальную цель — приносить деньги своим инициаторам… Остальное – вторично».

Да, но бывают и другие варианты. Хотя, что все эти возвышенные слова о благородной миссии компании значат на самом деле? Особенно здесь у нас.

«С одной стороны, правильно, когда директор предприятия не только получает более высокую зарплату, но и обедает в отдельном зале заводской столовой, с более высоким уровнем обслуживания, останавливается в пятизвездочных гостиницах и ездит на служебной машине, в то время как рядовые сотрудники используют личный или общественный транспорт по дороге на работу. Думаю, любой разумный человек (кроме разве что оголтелого коммуниста) способен признать, что эта система достаточно логична».

No comments.

Но, несмотря на сильное влияние среды, в которой, судя по всему, пришлось работать автору, его книга, безусловно, будет полезна директорам и собственникам многих российских компаний. Потому что на деле у них все гораздо хуже. И если выстроенная (военная) иерархия с четкой бюрократической структурой — это лучшее, что можно создать в этом месте, в это время и с этими людьми — значит так и надо сделать, если хочется, чтобы бизнес развивался. По крайней мере, это лучше организационного хаоса.

Когда иерархия станет неэффективной — что ж, к этому времени автор напишет, что делать дальше :). А пока — в его книге четко и сжато изложен план создания любого предприятия от стартапа до крупного холдинга, указаны основные организационные проблемы, с которыми может столкнуться компания, а также пути их решения. Опыт автора — доказательство действенности его советов.

Хорошо все-таки, что Том Питерс не проработал всю жизнь в России :).

Достоинства: краткость, четкость, логическая связность.
Недостатки: ох не доверяю я этим иерархиям :)).

Дмитрий Степанов «Эффективное управление: команда, иерархия, единовластие», 2005, Речь, ISBN 5-9268-0374-8.

P.S. Спасибо издательству «Речь» и лично Ирине Авидон за предоставленную книгу!

Темная сторона поведения на работе. Как понять, почему сотрудники увольняются, воруют или обманывают вас, и как избежать этого

Эта книга открыла меня самому себе с новой стороны :). Где-то треть своего рабочего времени я потратил на CWBs — Contrproductive Work Behaviors — контрпродуктивную деятельность. Видам такой деятельности, ее причинам, а также возможным вариантам ее предотвращения и посвящена книга «Темная сторона поведения на работе».

Уверен, и вы, уважаемые читатели, тоже занимались CWBs ;-) С точки зрения авторов книги к контрпродуктивной относится любая деятельность, не только не приносящая прибыль компании в краткосрочной или долгосрочной перспективе, но и зачастую наносящая ущерб. Вы наверняка звонили с рабочего телефона по личным вопросам, или утаскивали канцелярские принадлежности с работы домой, или сидели в Интернете в разгар рабочего дня, или опаздывали на работу, или уходили раньше, обедали вместо положенного часа целых два или три часа (мое любимое занятие на последнем месте работы :), использовали служебную машину, чтобы отвезти старый диван на дачу, не прикладывали должных усилий, чтобы сделать работу хорошо (или просто ничего не делали) — все это CWBs. Хотя бы раз каждый из нас делал это.

Это, конечно, цветочки, по сравнению с более серьезными проявлениями CWBs — воровством, агрессией по отношению к коллегам (Игорь, прости, что я тогда послал тебя на х… Но ты сам напросился ;-) и клиентам, порчей оборудования, забастовками, передачей секретных данных конкурентам, доносами на компанию или отдельных сотрудников в государственные органы или прессу.

Авторы иногда перегибают палку в желании определить контрпродуктивную деятельность. Конечно, это мой личный взгляд (CWB-рецидивиста :), но, например, я не вижу ничего плохого в том, чтобы задержаться на обеде (прихватив с собой всю команду), если от этого не зависит чужая работа. Пообедать без спешки — всегда лучше, чем торопиться. И вообще, в таких вещах, как мне кажется, лучше всего руководствоваться здравым смыслом. К сожалению, как отмечают авторы, здравый смысл у каждого может быть свой собственный (а у некоторых личностей он может быть совсем даже не здравым, а с психическими отклонениями).

В книге очень подробно (авторы, похоже, профессора психологии, судя по дотошности, повторениям и некоторой наивности) рассмотрены различные аспекты темной стороны поведения на работе. Главный вопрос, который интересует авторов — что нужно сделать, чтобы предотвратить негативное поведение.

Можно поставить кучу камер наблюдения и жесткую охрану, чтобы не воровали. Украсть будет сложнее, но кому надо, все равно украдет, а всем остальным придется испытывать большие неудобства. Вы летали в самолетах последнее время? Это же задница какая-то, когда нужно снять обувь, а потом вылавливать ее из сканирующей машины где-то метров через десять вперед по проходу. Особенно сильно это смотрится в «отстойнике» какого-нибудь большого аэропорта — очереди людей с ботинками в руках. И сотрудники, которых на выходе с работы обыскивает охрана, тоже не будут рады. Воровать, возможно, станут меньше, но и лояльность тоже упадет, а вместе с ней и эффективность работы.

Любые другие запретительные меры работают не лучше. Помню, когда на моем последнем месте работы (после какой-то крупной кражи) ввели усиленную охрану и пропускной режим, мне сразу захотелось послать эту работу подальше, потому что раз охрана — значит, мне не доверяют.

Конечно, не все сотрудники сразу же ринутся увольняться или крушить компьютеры, как только произойдет что-то негативное, но осадочек останется. И он будет копиться с каждым «плохим» событием. Не дали премию: +2 к недовольству. Повысили полное ничтожество, а не меня: +5. Начальник на меня накричал: +7. Да еще и не по делу: +5. И когда недовольство сотрудника достигает некоторого уровня, начинается CWB.

Если вы не смотрели фильм “Office Space” — рекомендую, там все предельно наглядно показано :).

Что же с этим можно поделать? Авторы книги после всесторонних исследований пришли к выводу: бороться с CWBs можно, но это очень дорого, поэтому самый оптимальный путь — предотвратить его, повышая лояльность сотрудников.

В этом я с ними полностью согласен. Когда лояльность сотрудника высока, он не будет воровать, портить мебель, выцарапывая неприличные слова, лазать по трубе, чтобы развлечься и оставить следы на стене :). Напротив, он будет делать все от него зависящее, чтобы работать хорошо, и, даже, может бесплатно выполнять ту работу, которую он по контракту делать не должен.

Остается вопрос, как повысить лояльность сотрудников? Во-первых, считают авторы, нужно более тщательно подходить к отбору кандидатов при приеме на работу, чтобы не нанимать тех людей, которые плохо подходят компании, как с точки зрения навыков, так и с точки зрения корпоративной культуры. Во-вторых, компания (в лице менеджеров) должна быть максимально честной по отношению к сотрудникам, потому что, в противном случае, сотрудники очень скоро перестанут быть честными по отношению к компании. Это касается и предоставления обратной связи, и открытости важной информации, и четкого донесения необходимых ограничений (хорошо, когда они еще и не противоречат здравому смыслу).

В заключение книги авторы очень поэтично сравнивают компанию с садом — если за ним ухаживать, пропалывать, удобрять — он будет цвести и пахнуть, а если забыть и забросить — порастет сорняками, которые не дадут никакой жизни плодово-ягодным культурам (т.е. вашим замечательным сотрудникам :).

«Одна из наиболее важных рекомендаций: определить ожидания людей по поводу того, каких результатов позволяют добиться прилагаемые усилия».

Вообще, эта книга — отличное теоретическое дополнение к моей хулиганской книге о мотивации, которая, как я сейчас могу судить, сплошной пример того, как отсутствие здравого смысла убивает энтузиазм и приводит к контрпродуктивной деятельности.

И ведь люди, которые проявляют те или иные стороны CWBs, совершенно не считают себя виноватыми — это месть за говноменеджмент и плохое отношение. Помню, как, работая на одной работе, я с большим удовольствием еженедельно распечатывал на офисном принтере программку телепередач, потому что эти злые люди не хотели поднять мне зарплату, а еще брал каждый день несколько пакетиков бесплатного чая и чувствовал, что равновесие хоть немного, но восстанавливается.

Бесполезно обвинять сотрудников том, что они вредят деятельности компании. Лучше поискать причины в управлении и в людях у власти. Они (причины), наверняка, именно там.

Достоинства: всестороннее исследование темной стороны поведения, дельные советы.
Недостатки: плохой перевод, много повторений, куча ошибок — а был ли корректор?

Адриан Фернхам, Джон Тейлор «Темная сторона поведения на работе. Как понять, почему сотрудники увольняются, воруют или обманывают вас, и как избежать этого», 2005, Баланс Бизнес Букс, ISBN 966-8644-48-4.
Adrian Furnham, John Taylor “The Dark Side of Behaviour at Work. Understanding and avoiding employees leaving, thieving and deceiving”, 2004, Palgrave McMillian, ISBN 1-4039-3577-7.

P.S. Менеджерам, в команде которых случается или процветает контрпродуктивная деятельность, хочу порекомендовать еще несколько книг:

• «Лидер и самообман. Как выбраться из собственной скорлупы», чтобы понять, не в вас ли проблема;
• «Мотивация в стиле ЭКШН: восторг заразителен», чтобы посмотреть на необычный пример компании, где дела идут не как обычно;
• а также «Работай с огоньком! Увлеченная команда — эффективная работа» для более подробного изучения путей повышения эффективности за счет лучшей мотивации и лояльности.

P.P.S. Благодарю издательство «Баланс Бизнес Букс» за предоставленную книгу.

Управление карьерой. Руководство по ловле золотых рыбок

Многих интересует вопрос, чем успешные люди отличаются от неудачников? Другой вопрос, которым интересуются несколько реже: кто определяет, неудачник человек или нет?

Разобравшись с отличиями и определениями, умные психологи и исследователи начинают придумывать алгоритмы по превращению неудачников в удачников. Жизненный план на неделю-месяц-год-пять лет-оставшееся время до смерти. Контроль времени. Приоритеты. Призвание. Идти своей дорогой. Визуализация успешного результата. И т.п.

«Руководство по ловле золотых рыбок» — путеводитель по преобразованию себя для себя и общества. В сравнительно небольшой объем запихнуто очень много (если применять все практики, уйдет целая жизнь :). Екатерина Горшкова рассуждает о карьере и работе, как об основе современной жизни, что для многих действительно таковым и является. Даже для тех, кто «работает ради семьи». Стандартные 8 (10, 12,…) часов в день на работе стали настолько привычными для огромного количества людей, что они ни о чем другом даже и не задумываются, следуя по дороге, который определил им социум.

Вы наверняка слышали об этом эксперименте. Однажды группу обезьян в клетке каждый раз обливали холодной водой, когда кто-то из них пытался достать банан, висящий под потолком. Потом постепенно обезьян в клетке заменяли. Через некоторое время в клетке не осталось первоначальных обезьян, которых обливали водой, но каждый раз, новая обезьяна получала по шарам от своих собратьев, когда пыталась достать банан, хотя водой их уже никто не поливал.

Мы такие же обезьяны. Наш мир сформирован представлениями о нем. Мы давно забыли, за что нас бьют, но продолжаем поддерживать общую «игру».

Настоящий вопрос управления карьерой не только научиться работать так, чтобы не получать по шарам и достичь успеха. Главное — убить в себе обезьяну и найти свой банан :). Возможно, это будет болезненно, но для этого есть кунг-фу :).

Книга будет полезна людям, неуверенным в своей жизни и карьере, начавшим поиск своего пути, но пока не продвинувшимся на нем, сомневающимся, думающим, но опасливым.

А еще в книге есть важная мысль: возможно, то, что вы чувствуете сейчас — это просто возраст. Используйте это. А также используйте кризисы и неудачи (ведь то, что не убивает, делает нас сильнее).

Я бы дал почитать эту книгу нескольким своим знакомым.

Достоинства: четкая структура, примеры «из жизни», автор-блондинко (можно смотреть на фотку на обратной стороне обложки и думать: «Какая правильная девушка!» :).
Недостатки: временами встречается общий контент с точностью до предложений из книги «Из картошки в ананас» (для двух книг выпущенных в одном издательстве в один и тот же год это как-то слишком… Скажите, я обезьяна?).

Екатерина Горшкова «Управление карьерой. Руководство по ловле золотых рыбок», 2007, Речь, ISBN 5-9268-0636-4.

P.S. Теперь я знаю, кто написал вторую часть книги «Из картошки в ананас», на которой я чуть не заснул :).

Из картошки в ананас. Секреты карьерного взлета

Недавно, просматривая список новинок на Озон.ру, я увидел эту книгу с симпатичным котом на обложке. Прочитал аннотацию, а потом написал письмо в издательство «Речь», которую эту книгу издало, с предложением дать мне ее почитать. Мне было вдвойне интересно, потому что прежде об этом издательстве я ничего не слышал (даже когда искал издателя для своей книги). К моей радости издательство «Речь» в лице главного редактора Ирины Авидон откликнулось, и теперь я могу рассказать вам еще об одной хорошей книге (да, забегая вперед, книга хорошая :). Ирина, спасибо!

Читая эту бизнес-сказку («Из картошки в ананас» — вариация на тему сказки о коте в сапогах), у меня возникало множество ассоциаций. Самая живая — с фильмом «Револьвер» Гая Ричи, а именно с двумя мастерами, которые разводят (а на самом деле помогают) главного героя, а потом оказываются им сами: «Их было двое. Один — мастер шахмат, другой — мастером разводок. Опасное сочетание».

В книге главного героя тоже вроде как бы разводят, но делают это исключительно для достижения его собственных целей. Надо заметить, что авторы книги — мастера НЛП и бизнес-консультанты с многолетним опытом, так что они знают, о чем пишут :).

Книга состоит из двух частей: первая часть — сказочная, вторая — поучительная, в которой даны комментарии к различным аспектам действий и событий, которые происходят с главным героем. Первую часть читать очень легко, вторую — сложнее — в какой-то момент я чуть было не заснул, но написана книга очень легко.

Кстати, вторая практическая часть для самостоятельного применения очень напомнила мне серию тренингов из книги «Путь из мышеловки». Там еще есть несколько тестов, которые помогают определить стратегию и тактику собственного превращения из картошки в ананас. По этим тестам я получился человеком с низкой ориентацией на успех и средней — на противодействию неуспеху. В целом, довольно верно.

«Из картошки в ананас» — книга, главным образом, для неудачников, которых достало таковыми оставаться. А еще она имеет довольно сильную ориентацию на создание успешности именно в корпоративной среде, хотя советы вполне можно использовать и в других сферах жизни — НЛП-шные практики везде будут работать?

Еще мне показалось интересным сравнить подходы авторов к реализации целей с другими подходами, которые я знаю. Авторы пишут о необходимости (упорной) работы на результат и четкой ориентировки на цели при контроле времени (в книге даны простейшие рекомендации по тайм-менеджменту). Конечно, такой вариант тоже работает, но есть вариант, который работает при меньшем вложении усилий.

Для достижения цели можно использовать намерение (о котором так много говорили большевики во главе с Кастанедой :). При этом (если ваше намерение достаточно безупречно), цель окажется достигнутой, но вкалывать долгие месяцы для ее достижения не потребуется (возможно, потребуется просто не мешать цели реализовываться). Это работает. Думаю, я скоро напишу большую обзорную рецензию на эту тему.

Я могу порекомендовать «Из картошки в ананас» людям, которым необходим (не)большой корректирующий импульс в достижении их целей. Для себя я почерпнул несколько советов, которые могу использовать прямо сейчас (и еще несколько на завтра). Уверен, многие найдут в ней что-то для себя. К тому же она хорошо и грамотно написана (я не нашел опечаток!).

Достоинства: легкий сказочный язык первой части, полезные практики второй части, краткость и емкость; хорошее, качественное, но недорогое издание.
Недостатки: обилие тренингов во второй части несколько утомляет (на мой взгляд, их лучше «прокрутить» в группе — где реклама с предложением консалтинговых услуг авторов?).

Екатерина Горшкова, Ольга Бухаркова «Из картошки в ананас. Секреты карьерного взлета», 2007, Издательство «Речь», ISBN 5-9268-0652-6

Караоке-капитализм. Менеджмент для человечества

В преддверии выхода обновленного «Funky Business Forever» на русском языке, наконец-то добрался до «Караоке-капитализма». Почему я до сих пор его не читал — сам не пойму. Книга — классная. Это своего рода продолжение и до-осмысление многих идей, изложенных в «Бизнесе в стиле фанк».

Йонас Риддерстале и Кьел Нордстрем умеют писать так, что даже достаточно толстая книга прочитывается на «одном дыхании» (тут, конечно, надо отдать должное переводчику). Причем с первых страниц читать не только интересно, но и весело (авторы стебутся не только над окружающими, но и над собой).

«Несколько лет назад не слишком демократический лидер одной республики вывшего СССР заявил во всеуслышанье: „Вчера моя страна раскачивалась на краю пропасти. Сегодня мы сделали гигантский скачок вперед“. Как прав он был».

Эта книга — об изменениях, которые уже давно происходят в среде обитания современного бизнеса, но к которым по-прежнему не готовы многие компании (не были готовы тогда — в 2004 году, когда книга вышла, не готовы и сейчас).

В целом, два лысых шведа не говорят чего-то нового — вся их книга пронизана ссылками и цитатами на сотню-другую источников. Талант будет нанимать компании, а не наоборот (привет, Том!). Женщины постепенно «захватывают» бизнес (привет, Том! Привет, Марта!). Технологии или эффективность больше не гарантируют позиции на рынке, потребителям нужно кое-что другое — эмоции. Компании должны стать сексуальными, чтобы продавать эффективно (привет, Сет!).

Главное достоинство книги — в удивительно целостном сведении вместе этих и многих других идей, а еще в не менее сильном вдохновляющем моменте. Пробуждает, встряхивает, заставляет задуматься, мотивирует действовать.

«Руководителям следует помнить, что большинство людей уходят не из компании, они уходят от начальников».

Бизнес воистину пляшет под дудку таланта (а также он пляшет и под другие дудки :). Лидерство, вместо управления — или так, или вылетай с рынка.

«В организационных условиях отказ от прошлого происходит особенно трудно, поскольку большинство высших руководителей находятся на своих постах как раз потому, что являются экспертами в том, что было важно вчера».

Вообще, всю книгу можно разобрать на цитаты — четкие, емкие и очень меткие. И еще приятно увидеть в тексте мысль, которую сам думал день или два назад :).

Ах, да, чуть не забыл. В этой книге я нашел одну абсолютно новую для себя мысль. Многие слышали (а кто-то, наверняка, и сам говорил), что главный актив их компании — это люди. Авторы объясняют, почему это неверно. Хожу уже второй день в размышлениях на эту тему (и надо переписать вступительное слово из моего резюме — про «главные активы», а то фигня получается…). Правильный ответ на вопрос: «Какой главный актив вашей компании?», читайте в книге ;-).

Рекомендую эту книгу всем думающим людям.

Достоинства: куча идей сведено воедино и изложено легким языком, вдохновлет.
Недостатки: не обнаружено.

Йонас Риддерстале, Кьел Нордстрем «Караоке-капитализм. Менеджмент для человечества», 2008, Издательство «Манн, Иванов и Фербер», ISBN 978-5-902862-64-2.
Jonas Ridderstråle, Kjell Nordström “Karaoke Capitalism. Management For Mankind”, 2005, Bookhouse publishing, ISBN 0275986896.

Говори на языке диаграмм. Пособие по визуальным коммуникациям

Когда-то давно я писал о книге Джина Желязны «Бизнес-презентация. Руководство по подготовке и проведению». Книга «Говори на языке диаграмм» — отличное дополнение к ней.

Диаграммы как способ представления информации — очень мощная вещь, если использовать их правильно. Советы Джина, как всегда, просты и логичны: уяснить цель или главное сообщение презентуемого материала → найти наипростейшую интерпретацию данных, которая сделает очевидными ваши выводы.

В книге очень много иллюстраций, которые помогают понять, как сделать диаграммы простыми и говорящими. Также есть мастер-класс из сери задач (с ответами Джина). Тут дело гораздо сложнее. Когда Джин показывает, почему в том или ином случае лучше использовать конкретную диаграмму — все ясно, но когда требуется самостоятельно найти оптимальное решение — становится гораздо сложнее.

Возможно, я слишком привык к стандартным Excel’евским диаграммам или у меня просто мало опыта, но мастер-класс я с треском провалил, придумав удачное решение всего к паре заданий :).

Но, в любом случае, эта книга наверняка пригодится, когда я буду готовить какую-нибудь визуальную презентацию, как когда-то очень пригодилась «Бизнес-презентация».

Джин дает классификацию диаграмм (почти как в Excel) и их применимость в разных случаях. Вообще, тема визуализации данных гораздо шире бизнес-презентаций. Однажды я наткнулся на периодическую таблицу визуализации данных, в которой есть и другие интересные варианты.

«Говори на языке диаграмм» будет полезна всем, кому необходимо рисовать диаграммы, проводить презентации или просто требуется представлять и анализировать данные.

Достоинства: четкая структура, хорошие иллюстрации, много примеров, качественное издание, юмор автора.
Недостатки: не обнаружено.

Джин Желязны, «Говори на языке диаграмм. Пособие по визуальным коммуникациям», 2007, Издательство «Манн, Иванов и Фербер», ISBN 978-5-902862-49-9.
Gene Zelazny, “Say It With Charts. Complete Toolkit”, 2006, McGraw-Hill, ISBN 978-0071474702.

P.S. Будет интересно посмотреть на аудиоверсию этой книги ;-)

Дао Мотивации. Вдохновляй себя и других

Я давно интересуюсь мотивацией (у меня есть даже своя книга о мотивации :). Тема это непростая и неоднозначная, где-то на стыке психологии, философии и бизнеса. Существуют различные подходы и направления организационной мотивации (даже если вы не в теме, наверняка слышали про теории X и Y и пирамиду Маслоу). Связано это с тем, что мотивация — вещь очень подвижная и изменчивая. Сегодня меня мотивируют достижения, к которым я могу прийти, работая в компании, а завтра меня будут интересовать только деньги, потому что жить негде и жрать очень хочется.

С одной стороны, вроде бы есть относительно четкие правила, как работают те или иные аспекты мотивации (что подробно описано в разных теориях), с другой — появляются новые теории, которые переписывают старые. Причем и те и другие работают :)

В книге Макса Ландсберга дан практичный подход к работе с мотивацией, основанный на круге Победы: уверенность, рожденная видением (себя в желаемой точке будущего), за счет процесса погружения (со-творение новой реальности), приводит к определенным последствиям. Правильное (конструктивное) восприятие обратной связи в итоге приведет на новый виток круга Победы, породив еще большую уверенность. В центре этого процесса — я, ты, он, она, целая страна :).

Движение по кругу, вернее развитие по спирали Победы, создает и поддерживает мотивацию как внутри нас самих, так и позволяет работать с мотивацией окружающих.

Процесс универсальный :).

Главный герой книги — Алекс — с помощью своих наставников проходит по этому кругу сам и проводит по нему свою команду. Концовка книги, как обычно, забавная — автор не забывает кормить читателя морковкой :).

Кроме круга Победы, в книге есть кратчайший обзор теорий мотивации, типов личности (Майерс-Бригс) и НЛП — не для информации, а, скорее, в качестве затравки, чтобы показать дальнейшие направления движения.

У меня осталось странное ощущение от книги — она показалась мне скучноватой, хотя две предыдущий книги (Коучинг и Лидерство) таковыми мне не показались. Такое чувство, что дело в переводе. Он грамотен, но сух, и, кажется, съел, легкий язык оригинала.

Да, а еще у книги ужасная обложка! Такое впечатление, что это книга о черчении :). В магазине я бы ее точно не купил.

Достоинства: простая практичная модель мотивация всего и вся.
Недостатки: сухой язык (перевод?).

Макс Ландсберг, «Дао мотивации. Вдохновляй себя и других», 2005, Олимп-Бизнес, ISBN 5-901028-97-X.
Max Landsberg, “The TAO of Motivation. Inspire Yourself and Others”, 2003, Profile Books, ISBN 978-1861976550

Золотые правила Гарварда и McKinsey. Принцип пирамиды в мышлении, деловом письме и устных выступлениях

Книга Барбары Минто — подробный учебник, в котором рассказано, как излагать мысли (письменно или устно), чтобы они были предельно ясны.

В книге описано очень много различных аспектов и деталей составления тех или иных типов текстов, но есть и главный принцип: структурировать информацию в виде пирамиды, выстраивая логические взаимосвязи между и внутри уровней.

Вершина пирамиды — основная мысль, которой посвящен весь последующий текст. Изложение строится по принципу «Ситуация — Развитие ситуации — Решение». В зависимости от объема излагаемого материала, в пирамиде может быть несколько уровней, элементы каждого из которых опять строятся по принципу пирамиды. В итоге получается, что все «блоки» оказываются логически взаимосвязанными.

Выстраивая пирамиду текста, вы помогаете читателю, заранее определяя его ход мыслей.

На практике такая работа требует большого внимания и опыта. После того, как я начал читать эту книгу, постоянно замечаю в своих текстах отсутствие структуры. И даже иногда понимаю, как их надо преобразовать, чтобы смысл стал более ясным.

На то, чтобы осилить эту книгу, у меня ушло несколько месяцев. На мой вкус, книга слишком сухо написана. После десяти минут чтения меня стабильно начинало клонить в сон :) Наверно, для учебника это нормально :)

Материал в книге Барбары Минто построен в форме пирамиды, так что сразу становятся ясными плюсы такой формы изложения. Очень удобно получить ровно ту детализацию, которая вам нужна в настоящий момент. Чтобы ознакомиться с методом пирамиды, достаточно прочесть первую главу. Нужны подробности — читайте дальше.

Книга будет полезна всем, кто пишет нехудожественные тексты. Кстати, принципы Барбары Минто можно использовать и для оптимизации текстов, публикуемых в сети. На эту тему есть еще одна хорошая книга: «Текст для веб».

Достоинства: хороший способ сделать изложение мыслей предельно ясным, качественная полиграфия.
Недостатки: книгу тяжело читать, не хватает живости.

Барбара Минто, «Золотые правила Гарварда и McKinsey. Принцип пирамиды в мышлении, деловом письме и устных выступлениях», 2007, «Манн, Иванов и Фербер», ISBN 978-5-902862-42-0.
Barbara Minto, “The Minto Pyramid Principle: Logic in Writing, Thinking, & Problem Solving”, Minto International, ISBN 978-0960191031.

Страница книги на сайте издательства «Манн, Иванов и Фербер».

Как принять решение, когда разум бессилен. Мистический инсайт в современном бизнесе

Это совершенно нереально замечательная книга :) Книга о таких, как я, и о таких, как вы — людях, которые постоянно ищут новые возможности, бьются с устаревшими принципами и правилами, соединяют известное с неведомым и часто получают за это по шапке :)

Джуди Нил называет нас шаманами (edgewalkers). Шаманы — это люди, которые могут ходить между мирами: миром бизнеса и миром искусства, мирами разных социальных групп, работать с командами из разных уголков света. Причем шаманы не разделяют эти миры – для нас все едино, именно поэтому мы и можем делать то, что мы делаем — наводим мосты.

Эта книга — об организациях (бизнесах) нового типа, которые уделяют внимание не только деньгам, но и духовному росту компании и ее сотрудников. Это ни в коем случае не благотворительность, как на первый взгляд может показаться. Высоко духовные компании прибыльнее обычных, т.к. люди там работают эффективнее, потому что знают: они не просто винтики в большой машине по добыванию денег, а часть единого целого, со своим видением, стремлениями и целью, которую они разделяют.

Джуди пишет о некоторых успешных компаниях, применявших те или иные принципы шаманских организаций. До недавнего времени я не знал ни одной подобной шаманской компании (кроме своей, гы :) Но сейчас одну такую я могу назвать — это Embria — стартап по созданию стартапов, созданный очень интересными людьми. У Embria еще все впереди, и только время покажет, насколько их подход успешен, но я почему-то чувствую, что все у них получится.

Кстати об интуиции. Аналитические методы предсказания будущего на основе прошлого хорошо работают только в случае спокойного «ламинарного» течения бизнес-процессов. Однако бизнес-течения никогда ламинарными не были (не верите, почитайте Бенуа Мандельброта о фракталах) и не будут. Так что, получается, предсказания — дело очень нечеткое. Поэтому интуиция — неотъемлемая черта шаманов — выходит, единственная возможность принимать правильные решения.

У вас бывало предчувствие о том, что надо что-то сделать или, наоборот, делать не надо? Не выходить сегодня из дома, пропустить подъехавший автобус, положить кошелек во внутренний карман, срочно уволиться из этой компании, во что бы то ни стало перебежать дорогу, даже если горит красный сигнал светофора. Приходилось ли вам:

1. жалеть, что вы не обратили внимания на это предчувствие?
2. жалеть, что вы, наоборот, последовали своим ощущениям?

Что происходило чаще, (a) или (b)? Я могу вспомнить несколько вариантов (a), но я не помню ни одного варианта (b)!

Шаманы ориентированы в будущее и обладают еще одной полезной способностью — «со-творение» будущего. Самый точный способ предсказать будущее — это его создать :) Тут в дело вступает Намерение (то самое, по Карлосу Кастанеде. Intent!) Переводчики «Вершины» ошибочно перевели его как «замысел». Связь с Намерением позволяет создавать действительность (кстати, не обязательно в будущем, но и в настоящем). Т.е. шаманские компании могут просто создать такую реальность, в которой их цели реализуются.

Книга Джуди Нил отражает ее видение. Она посвятила поиску этого видения всю свою профессиональную жизнь, не отступая от своих принципов, помогая людям в достижении духовности на работе (как это называет Джуди) и компаниям в создании развивающей среды. И продолжает это делать, проводя семинары и консультируя (подробнее об этом можно узнать на ее сайте http://www.edgewalker.org/). Спасибо!

Эта книга будет чрезвычайно полезна (для воодушевления, вдохновения и осознания собственной сущности) бизнес-шаманам — людям, которые не могут сидеть на месте :) Также она будет полезна руководителям компаний (как, впрочем, и менеджерам в любой точке иерархии), которые хотят достичь выдающихся результатов.

Достоинства: первое руководство для шаманской деятельности на работе, легко написанный текст, воодушевляющие примеры.
Недостатки: много опечаток.

Джуди Нил, «Как принять решение, когда разум бессилен. Мистический инсайт в современном бизнесе», 2007, Вершина, ISBN 978-5-9626-0355-1.
Judi Neal, “Edgewalkers. People and Organizations That Take Risks, Build Bridges, and Break New Ground”, 2006, Preager, ISBN 978-0275989200

P.S. Спасибо за ссылку на эту книгу!